Inglês avançado no currículo, três meses de empresa, e a pessoa não consegue conduzir a call com o cliente de fora. O recrutamento acreditou, o gestor da área cobrou, e agora alguém vai ter que resolver.

A parte incômoda é que o candidato raramente mentiu com má fé. Ele marcou avançado porque não existe régua, e porque sabe que intermediário elimina o currículo na primeira triagem.

O tamanho do problema

A DNA Outplacement analisou cerca de 6 mil currículos enviados a empresas no Brasil em 2018. O levantamento encontrou informação falsa em 75% deles.

O item mais inflado foi salário, em 48%. O segundo foi nível de inglês, em 41% dos currículos. Quase metade.

O dado é de 2018 e não existe motivo para supor que tenha melhorado, porque a causa segue de pé: a autodeclaração continua sendo o padrão da triagem, e quem declara com honestidade perde a vaga para quem não declara.

Para dimensionar o outro lado da conta, o próprio blog já tratou do dado de que a fatia de profissionais com domínio avançado no Brasil é pequena em inglês: apenas 6% dos profissionais têm domínio avançado. Quando quase metade dos currículos diz avançado, a aritmética não fecha.

O Censo de proficiência do Lingopass dá o outro lado dessa conta com dado medido, e não declarado: em mais de 900 testes aplicados em empresas brasileiras, 45% ficaram no básico, 47% no intermediário e 6,4% chegaram ao avançado. Quase metade dos currículos diz avançado. A medição encontra 6,4%.

Por que a entrevista em inglês não resolve

A reação natural é fazer parte da entrevista no idioma. Ajuda, e não resolve, por quatro motivos.

●     Mede uma competência só. Conversa de entrevista avalia produção oral em contexto previsível. Não diz nada sobre ler contrato técnico nem redigir e-mail para cliente.

●     Depende do nível de quem entrevista. Recrutador com inglês intermediário avalia como avançado alguém que se comunica melhor que ele. É o teto do avaliador virando régua.

●     Confunde nervosismo com falta de idioma. Candidato em entrevista está sob pressão, e quem travou ali pode ser exatamente quem funcionaria bem na rotina.

●     Não é comparável entre candidatos. Cada conversa toma um rumo diferente, com um entrevistador diferente, e no fim não existe base para comparar dois finalistas.

Antes de testar, decidir o que o cargo precisa

Boa parte do desperdício em triagem por idioma vem de exigir o nível errado. A vaga pede avançado por hábito, não por necessidade, e o filtro derruba gente boa por uma competência que o cargo nem usa.

Esse recorte por tarefa é o que separa um requisito útil de um requisito decorativo, assunto que detalhamos em como definir o nível de idioma exigido em uma vaga.

Como testar de um jeito que se sustente

1. Mesmo instrumento para todos os candidatos da mesma vaga. Sem isso não existe comparação, e a decisão volta a ser impressão.

2. Referência externa no resultado, em vez de rótulo interno. Básico, intermediário e avançado significam coisas diferentes em cada empresa. Uma escala reconhecida de mercado permite que o resultado signifique a mesma coisa no ano seguinte e para outro gestor.

3. Testar produção, não só reconhecimento. Questão de múltipla escolha mede o que a pessoa identifica. O cargo costuma exigir o que ela produz, falando e escrevendo.

4. Avaliar a competência que o cargo usa. Testar produção oral para uma vaga que só lê documentação elimina candidato bom sem motivo.

5. Guardar o resultado. O nível medido na seleção é o ponto de partida do desenvolvimento depois da contratação. Jogar fora essa informação obriga a medir tudo de novo seis meses depois.

Quando idioma não deveria ser filtro

Existe um custo que não entra na planilha: o candidato forte tecnicamente que foi eliminado por um nível que o programa interno levantaria em um ano.

Em vaga com escassez de mão de obra qualificada, vale inverter a ordem. Contratar pela competência técnica, medir o idioma na entrada e já colocar a pessoa no programa com meta e prazo definidos. A empresa fica com o profissional difícil de achar e resolve a parte que sabe resolver.

Isso só funciona quando existe programa de verdade para receber essa pessoa. Sem isso, é promessa que ninguém cumpre e frustração nos dois lados.

Onde o Lingopass se encaixa

A medição que o artigo descreve tem requisitos claros, e vale olhar como o instrumento que o Lingopass usa com os times atende cada um deles.

Com uma ressalva que vale dizer em voz alta: o caso publicado da Sicpa aplicou 50 testes de nivelamento em colaboradores já contratados, com resultado segmentado por departamento. O instrumento é o mesmo descrito acima. Para usar em processo seletivo, antes da contratação, confirme a aplicação com o time comercial.

Os idiomas oferecidos são inglês, espanhol, francês, mandarim e português para estrangeiros, e entre os clientes estão Embraer, Nestlé, Saint-Gobain, Locaweb e mais de seis ministérios federais.

Conheça o Lingopass e solicite uma demonstração com a sua equipe.