por
Lingopass
14.2.2024

Estudo Gartner: Quais são as tendências de RH para 2024?

Para o setor de Recursos Humanos, 2024 se apresenta como um ano repleto de desafios. Ainda que a pandemia de Covid-19 pareça uma lembrança distante, várias organizações enfrentam dificuldades para motivar seus funcionários a se reengajarem e voltarem ao ambiente de trabalho físico. Além disso, a contínua falta de profissionais qualificados se mostra um obstáculo considerável, tornando a tarefa de contratação bastante árdua para os profissionais de RH.

Diante desses obstáculos, o Gartner explorou e destacou cinco tendências principais de RH para o ano de 2024:

  • Aprimoramento dos líderes
  • Fortalecimento da cultura organizacional
  • Avanços em tecnologias de RH
  • Eficiência na gestão de mudanças
  • Foco na gestão de carreira e na mobilidade interna

Mas quais são essas tendências em Recursos Humanos e por qual motivo é crucial estar atento a elas em 2024? Este resumo do estudo do Gartner visa esclarecer essas questões.

1. Desenvolvimento de líderes

O desenvolvimento de líderes se mantém como um foco essencial para quem atua em Recursos Humanos, tal como no ano passado.

Aproximadamente 75% dos profissionais de RH percebem que seus líderes estão sobrecarregados com o aumento de suas obrigações, uma sobrecarga que, frequentemente, os impede de promover mudanças com eficácia. Esse sentimento é ecoado pelos colaboradores, dos quais apenas metade confia na habilidade de seus líderes de conduzir a equipe ao sucesso nos próximos dois anos.

Segundo o Gartner, a estratégia para enfrentar essa questão envolve tanto a capacitação quanto a redefinição do papel dos gestores.

Neste contexto, o instituto sugere quatro passos fundamentais:

Ajustar as expectativas em relação aos líderes.

Um líder, em média, lida com 51% mais responsabilidades do que realmente pode administrar. Aliviar essa sobrecarga envolve permitir que eles foquem nas atividades nas quais possuem maior competência, como, por exemplo, o coaching de sua equipe.

Reestruturar a carreira dos líderes.

Dado o poder de escolha, 20% dos líderes prefeririam evitar a gestão de equipes. Ao invés de forçar essa responsabilidade, é mais produtivo permitir que os próprios colaboradores decidam se desejam ou não assumir tal papel.

Reformular as práticas de liderança.

Ao longo do tempo, líderes podem desenvolver hábitos prejudiciais ao desempenho de suas equipes. O desafio é trabalhar junto a eles para desmontar e reconstruir esses comportamentos, estabelecendo uma nova fundação.

Cortar processos supérfluos.

59% dos líderes dedicam um volume significativo de seu tempo a atividades consideradas como "trabalho sobre trabalho", isto é, tarefas que não agregam valor real. Isso inclui a participação em reuniões desnecessárias, o uso excessivo de diferentes aplicativos e a aderência a processos de trabalho obsoletos. A eliminação desses excessos representa uma estratégia eficaz para diminuir a sobrecarga dos gestores.

2. Cultura organizacional

Na era do trabalho híbrido, criar uma sensação de unidade e coesão entre os membros da equipe representa um desafio significativo. Em 2024, uma das tendências cruciais em Recursos Humanos é promover uma cultura organizacional unificada que engaje todos os colaboradores.

Para 41% dos gestores de RH, a modalidade de trabalho híbrido pode provocar um distanciamento dos colaboradores em relação à cultura corporativa, que tradicionalmente é cultivada no ambiente físico do escritório, deixando os funcionários à distância em uma posição isolada. Para combater esse efeito e prevenir as chamadas demissões silenciosas, as organizações necessitam repensar suas estratégias de engajamento.

Ao invés de focar apenas na interação face a face, é essencial que as empresas promovam sua cultura organizacional por meio de meios que alcancem todos os colaboradores, não importa sua localização. Por exemplo, a adoção de plataformas de aprendizado colaborativo, como o Lingopass, que oferece cursos personalizados e em vários idiomas para equipes globais, pode ser uma estratégia eficaz para:

  • Disseminar a cultura corporativa por meio de programas de treinamento ou workshops que abordem tópicos relevantes e estratégicos para a organização;
  • Fortalecer os laços emocionais entre os colaboradores que trabalham remotamente;
  • Estimular a colaboração em equipe por meio de atividades em pequenos grupos, como aulas ao vivo e discussões em salas de chat.

Essas iniciativas são fundamentais para reforçar a conexão dos colaboradores com os valores e a cultura da empresa, elevando assim o seu sentimento de pertença.

Estudo Gartner: Quais são as tendências de RH para 2024?

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Lingopass
14.2.2024
Tempo de leitura:
7 minutos

Para o setor de Recursos Humanos, 2024 se apresenta como um ano repleto de desafios. Ainda que a pandemia de Covid-19 pareça uma lembrança distante, várias organizações enfrentam dificuldades para motivar seus funcionários a se reengajarem e voltarem ao ambiente de trabalho físico. Além disso, a contínua falta de profissionais qualificados se mostra um obstáculo considerável, tornando a tarefa de contratação bastante árdua para os profissionais de RH.

Diante desses obstáculos, o Gartner explorou e destacou cinco tendências principais de RH para o ano de 2024:

  • Aprimoramento dos líderes
  • Fortalecimento da cultura organizacional
  • Avanços em tecnologias de RH
  • Eficiência na gestão de mudanças
  • Foco na gestão de carreira e na mobilidade interna

Mas quais são essas tendências em Recursos Humanos e por qual motivo é crucial estar atento a elas em 2024? Este resumo do estudo do Gartner visa esclarecer essas questões.

1. Desenvolvimento de líderes

O desenvolvimento de líderes se mantém como um foco essencial para quem atua em Recursos Humanos, tal como no ano passado.

Aproximadamente 75% dos profissionais de RH percebem que seus líderes estão sobrecarregados com o aumento de suas obrigações, uma sobrecarga que, frequentemente, os impede de promover mudanças com eficácia. Esse sentimento é ecoado pelos colaboradores, dos quais apenas metade confia na habilidade de seus líderes de conduzir a equipe ao sucesso nos próximos dois anos.

Segundo o Gartner, a estratégia para enfrentar essa questão envolve tanto a capacitação quanto a redefinição do papel dos gestores.

Neste contexto, o instituto sugere quatro passos fundamentais:

Ajustar as expectativas em relação aos líderes.

Um líder, em média, lida com 51% mais responsabilidades do que realmente pode administrar. Aliviar essa sobrecarga envolve permitir que eles foquem nas atividades nas quais possuem maior competência, como, por exemplo, o coaching de sua equipe.

Reestruturar a carreira dos líderes.

Dado o poder de escolha, 20% dos líderes prefeririam evitar a gestão de equipes. Ao invés de forçar essa responsabilidade, é mais produtivo permitir que os próprios colaboradores decidam se desejam ou não assumir tal papel.

Reformular as práticas de liderança.

Ao longo do tempo, líderes podem desenvolver hábitos prejudiciais ao desempenho de suas equipes. O desafio é trabalhar junto a eles para desmontar e reconstruir esses comportamentos, estabelecendo uma nova fundação.

Cortar processos supérfluos.

59% dos líderes dedicam um volume significativo de seu tempo a atividades consideradas como "trabalho sobre trabalho", isto é, tarefas que não agregam valor real. Isso inclui a participação em reuniões desnecessárias, o uso excessivo de diferentes aplicativos e a aderência a processos de trabalho obsoletos. A eliminação desses excessos representa uma estratégia eficaz para diminuir a sobrecarga dos gestores.

2. Cultura organizacional

Na era do trabalho híbrido, criar uma sensação de unidade e coesão entre os membros da equipe representa um desafio significativo. Em 2024, uma das tendências cruciais em Recursos Humanos é promover uma cultura organizacional unificada que engaje todos os colaboradores.

Para 41% dos gestores de RH, a modalidade de trabalho híbrido pode provocar um distanciamento dos colaboradores em relação à cultura corporativa, que tradicionalmente é cultivada no ambiente físico do escritório, deixando os funcionários à distância em uma posição isolada. Para combater esse efeito e prevenir as chamadas demissões silenciosas, as organizações necessitam repensar suas estratégias de engajamento.

Ao invés de focar apenas na interação face a face, é essencial que as empresas promovam sua cultura organizacional por meio de meios que alcancem todos os colaboradores, não importa sua localização. Por exemplo, a adoção de plataformas de aprendizado colaborativo, como o Lingopass, que oferece cursos personalizados e em vários idiomas para equipes globais, pode ser uma estratégia eficaz para:

  • Disseminar a cultura corporativa por meio de programas de treinamento ou workshops que abordem tópicos relevantes e estratégicos para a organização;
  • Fortalecer os laços emocionais entre os colaboradores que trabalham remotamente;
  • Estimular a colaboração em equipe por meio de atividades em pequenos grupos, como aulas ao vivo e discussões em salas de chat.

Essas iniciativas são fundamentais para reforçar a conexão dos colaboradores com os valores e a cultura da empresa, elevando assim o seu sentimento de pertença.

3. Inovações tecnológicas em RH

Atualmente, o mercado oferece uma vasta gama de ferramentas digitais projetadas para otimizar as operações de recursos humanos. Entretanto, identificar quais dessas tecnologias podem efetivamente trazer benefícios reais ainda é um desafio para muitos profissionais de RH.

Uma considerável parcela (60%) manifesta incerteza quanto ao potencial impacto de inovações tecnológicas, como a inteligência artificial generativa, na gestão de RH. Porém, a importância da inteligência artificial como tendência chave para o RH em 2024 é incontestável, com 76% dos gestores acreditando que a ausência de sua adoção pode deixar a organização em desvantagem nos próximos 12 a 24 meses.

O uso estratégico da inteligência artificial pode significar avanços notáveis em produtividade e na transição para processos de RH mais digitais. Para capitalizar sobre essas vantagens, é essencial que os gestores de RH estabeleçam um framework que facilite a identificação e implementação dessas tecnologias, bem como a avaliação da sua adoção.

Existem quatro critérios fundamentais a serem considerados neste processo:

Governança: definição clara de responsabilidades sobre quem irá gerenciar e manter as soluções tecnológicas.

Maturidade dos colaboradores: análise do impacto das tecnologias no papel, habilidades e metodologias de trabalho dos colaboradores.

Riscos e ética: avaliação da capacidade da organização em gerenciar os riscos vinculados ao uso dessas tecnologias, especialmente no que tange à segurança dos dados.

Ecossistema de fornecedores: verificação se as soluções tecnológicas disponíveis atendem às necessidades da organização ou se seria prudente aguardar o desenvolvimento de novas soluções.

4. Navegando pela gestão de mudanças

A adaptação às mudanças permanece como um tema crucial para o RH em 2024, embora a eficácia dessas transformações ainda deixe a desejar.

Estima-se que apenas metade das iniciativas de mudança organizacional atinja seus objetivos, frequentemente devido à negligência com o desgaste que tais mudanças provocam nos colaboradores. O acúmulo de alterações tende a exaurir as equipes, diminuindo sua receptividade a novas mudanças. Esse esgotamento não só afeta negativamente a saúde e a produtividade dos funcionários, mas também pode elevar os índices de turnover.

Cerca de 77% dos gestores de RH reconhecem o cansaço dos colaboradores frente às constantes mudanças. Para mitigar essa situação, recomendam-se algumas práticas eficazes:

  • Educar as equipes sobre os elementos que contribuem para o esgotamento;
  • Capacitar líderes a reconhecerem sinais de fadiga;
  • Praticar empatia;
  • Incentivar discussões abertas sobre mudanças;
  • Integrar os colaboradores no desenvolvimento e implementação de estratégias de mudança;
  • Promover um ambiente de segurança psicológica;
  • Normalizar pausas e momentos de descanso.

5. Fomentando a gestão de carreira e a mobilidade interna

A volatilidade do mercado atual desafia a capacidade dos colaboradores de visualizarem seu futuro a longo prazo dentro das empresas. Menos de um terço tem clareza sobre como suas carreiras evoluirão nos próximos cinco anos, e somente um quarto sente-se seguro quanto ao seu desenvolvimento profissional na organização. Essa incerteza, num ambiente de alta competitividade, pode levar muitos a considerar outras oportunidades.

Para cultivar a retenção de talentos, é vital uma comunicação transparente sobre as perspectivas de carreira, incluindo:

  • Estabelecer processos contínuos de gestão de carreira;
  • Documentar esses procedimentos de forma acessível;
  • Elaborar planos de desenvolvimento profissional claros e abrangentes, com exemplos práticos;
  • Criar funções que valorizem a experiência, expandindo as competências dos colaboradores;
  • Mapear essas funções e suas responsabilidades específicas.

Conforme analisado pela Gartner, as áreas de RH devem se concentrar em cinco tendências principais em 2024: refinar o papel dos gestores, cultivar uma cultura empresarial adaptada ao modelo híbrido, adotar inovações tecnológicas, gerenciar eficientemente as mudanças e comunicar as oportunidades de carreira e mobilidade interna de maneira mais efetiva.

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